Последние несколько лет экономической турбулентности вместе со сменой поколений в бизнесе делают вопрос сохранения лучших в команде как никогда актуальным. Несмотря на применение комбинированных тактик повышения уровня оплаты труда, предложения «гибридного» рабочего места, изменения отношения к работе, даже самые лояльные сотрудники задумываются об изучении новых карьерных возможностей.
Недавний опрос работодателей консультантами McKinsey продемонстрировал причины, по которым увольняются сотрудники:
- справедливость компенсации,
- баланс между работой и личной жизнью,
- плохое физическое и эмоциональное здоровье.
При этом, если говорить о тех сотрудниках, потеря которых была для опрошенных работодателей наиболее существенной, назывались причины другой категории:
- сотрудники не чувствовали, что их ценят в своих организациях,
- они не чувствовали, что их ценят руководители,
- они не чувствовали себя причастными к работе.
Очевидный факт, что организациям нужны лидеры, которые заботятся о своих сотрудниках и дают им ощущение цели, вдохновения и мотивации для работы остается проигнорированным несмотря на тонны литературы и статей, описывающих данный факт.
Консультанты смогли сформулировать четыре практики лидерства, которые заставляют сотрудников хотеть остаться.
1) Создай прочный фундамент
Работали ли вы в команде, которой не хватало ясности в целях, приоритетах и ролях? Если ответ "да", вы, вероятно, столкнулись с некоторыми из следующих последствий: низкий уровень производительности, пропущенные сроки, отсутствие доверия в команде и продолжающийся конфликт.
Хорошо изучено и задокументировано, что лидер должен помогать своим сотрудникам и командам устанавливать значимые цели и ясность ролей для поддержания производительности, прочных отношений и вовлеченности. Без этого прочного командного фундамента доверие и производительность будут постоянной проблемой, заставляющей сотрудников стремиться к лучшей рабочей среде.
2) Управляй эффективно
Компании тратят бесчисленные бюджеты на основные средства производства, справедливую оплату труда и диджитализацию процессов, но, если сотрудник чувствует, что у него плохой менеджер, результат известен.
Роль лидера состоит в том, чтобы продемонстрировать, что эффективное управление является главным приоритетом для индивидуального и командного успеха. Лидер должен вести команду, демонстрируя непосредственным подчиненным сам, как выглядит эффективное управление.
3) Руководи с помощью коучинга
Успех в качестве лидера – это прежде всего расширение прав и возможностей других, развитие сотрудников и укрепление доверия для постоянного успеха команды. Основным инструментом для достижения этой смены мышления является коучинг. Простой и практичной основой для коучинга является модель GROW сэра Джона Уитмора. (https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%BE%D0%B4%D0%B5%D0%BB%D1%8C_GROW)
Руководство с помощью вопросов позволяет руководителям понять точку зрения сотрудника, прежде чем выбирать инструмент влияния на ситуацию. Переход от лидерства через рассказывание к лидерству через коучинг помогает создать среду, в которой сотрудники чувствуют себя ценными, наделенными полномочиями и мотивированными.
4) Инвестируй в здоровые отношения в команде
Естественный паттерн поведения сотрудников в трудные времена заключается в том, чтобы, склоняя голову под ударами обстоятельств постараться пройти сложный период. Сфокусированность лидера только на сроках и задачах может сработать в краткосрочной перспективе, но в конечном итоге такой подход приведет к ухудшению социальных связей в команде. В своей книге “Преимущество счастья" (https://www.shawnachor.com/books/happiness-advantage/) Шон Ачор подчеркивает: "Величайший показатель успеха и благополучия человека - это сила его сети социальной поддержки. Бесчисленные исследования показали, что социальные отношения являются лучшей гарантией повышения благосостояния и снижения стресса, в качестве противоядия от депрессии и рецепта высокой производительности”.
